Ba cân nhắc giúp người lao động vượt qua môi trường làm việc “độc hại”

Cuộc khủng hoảng lao động đã buộc các công ty phải đánh giá lại hoạt động, quy trình và chính sách trong việc định hướng cách mang lại môi trường làm việc tốt hơn để giữ chân người lao động.

Tuy muốn giảm thiểu tình trạng “sức tàn lực kiệt”, song các doanh nghiệp vẫn không thể đáp ứng người lao động, nhất là những ai thuộc nhóm yếu thế. Đặc biệt là hai thế hệ millennial và GenZ, khi môi trường làm việc có sự đa dạng, công bằng và hòa hợp (DEI) đứng đầu trong danh sách ưu tiên.

Mặc cho phong trào phản đối phân biệt chủng tộc nổi lên từ mùa hè năm 2020, nhiều doanh nghiệp vẫn giữ thành kiến về sắc tộc, thói quen cũ ăn sâu vào tiềm thức.

Rachel Gurjar và Sahara Henry-Bohoskey, hai người phụ nữ thuộc thế hệ millennial chia sẻ trải nghiệm của mình về hành vi bắt nạt nơi công sở từ công ty cũ. Những gì Gurjar và Henry-Bohoskey chịu đựng tương tự với rất nhiều người lao động trong nhóm yếu thế đang phải đối mặt tại nơi làm việc của họ.

Trong tình huống lý tưởng nhất, toàn bộ nhân viên chỉ cần rời khỏi môi trường làm việc quá độc hại và cô lập. Còn thực tế với nhiều người, đó không chỉ là lựa chọn.

Bài viết này sẽ giải thích 3 cân nhắc quan trọng cho người lao động, đặc biệt nhóm yếu thế, những người đang chịu đựng môi trường làm việc độc hại.

1. Dẫn chứng những gì bạn trải qua

Nghiên cứu chỉ ra 57% số người nghỉ việc do cấp quản lý, với nhà lãnh đạo “độc hại” là một trong nguyên nhân chính làm tổn thương người lao động. Nhà lãnh đạo thiếu trách nhiệm là nguyên nhân được nhiều người lao động đưa ra.

Trong email, Gurjar đưa ra những gì người lao động có thể làm trong các tình huống như vậy. “Nếu bạn cảm thấy bị cô lập và không có đồng nghiệp nào sẵn sàng giúp đỡ, hãy dẫn chứng nhiều nhất có thể bất kỳ điều gì xảy ra. Đảm bảo rằng bạn duy trì việc ghi nhận và dẫn chứng điều tổn thương đang phải trải qua,”

“Bằng chứng là công cụ quyền năng nhất. Hãy ghi nhận lại mọi việc nếu có thể, vì một khi bạn nhận ra bản thân gặp bất lợi thì đã quá muộn. Điều quan trọng là bảo vệ bản thân,” Henry-Bohoskey chia sẻ trong email.

Việc có được bằng chứng và ghi nhận sẽ giúp ích cho người lao động khi họ giải trình sự việc lên nhà lãnh đạo hay bộ phận nhân sự.

2. Cất lên tiếng nói

Mọi người lao động đều có quyền được cất lên tiếng nói trong nỗ lực tạo nên sự thay đổi. Uy lực và sức mạnh từ tiếng nói sẽ tăng lên, nếu trong doanh nghiệp có những người khác cũng phải chịu điều tổn thương.

Hãy tập hợp và cùng thảo luận với những người lao động này về tình cảnh chung, ít nhất là có thể tạo ra vùng an toàn để đối diện với môi trường làm việc như vậy.

“Điều quan trọng là liên lạc với những người cùng vị trí với bạn, để xem liệu họ có đang chứng kiến hay trải qua điều tương tự hay không. Qua đó, bạn có thể tương trợ lẫn nhau và an ủi bản thân rằng mình không đơn độc,” Gurjar chia sẻ.

Chia sẻ những trải nghiệm của bạn với nhà lãnh đạo là một lựa chọn. Điều quan trong cần phải lưu ý là thể hiện tiếng nói mang đến rủi ro. Mặc dù việc trả thù là hành vi phạm pháp tại Mỹ, song lại có không ít trường hợp người lao động cất lên tiếng nói và bị chèn ép ra khỏi doanh nghiệp của họ.

“Hãy lên tiếng, dẫu cho có nguy cơ bị bỏ phiếu đen hay trả thù. Vì đôi khi đứng lên để chống lại những người bắt nạt và nhà lãnh đạo là cách duy nhất để mang đến sự thay đổi. Những người bắt nạt sẽ chỉ tiếp tục làm tổn thương người khác sau khi bạn rời đi,” Henry-Bohoskey chia sẻ.

3. Khuyến khích việc tiếp tục phổ cập kiến thức

Một phần nguyên do vì sao vẫn tồn tại sự bất công trong các doanh nghiệp từ việc thiếu đi kiến thức và nhận thức về chính những vấn đề mà người lao động phải trải qua. Các nhà lãnh đạo thường: a) không biết họ đang gây ra điều tổn thương và b) không nhận thức về cách tiết chế lời nói đó.

Trong một vài trường hợp, các nhà lãnh đạo nhận ra người lao động chịu tổn thương nhưng loại không đoái hòa gì đến việc điều chỉnh hay sửa sai, hoặc không ưu tiên khắc phục những vấn đề này. Do đó, tìm đến sự trợ giúp từ những nhà tư vấn và cá nhân bên ngoài có thể rất hữu ích.

“Thật không may cho tôi và Rachel là công ty không có bộ phận nhân sự (HR) để tìm đến. Vì lẽ đó, có bên dàn xếp công tâm là điều vô cùng quan trọng,” Henry-Bohoskey chia sẻ.

“Đọc các bài viết về phản đối nạn phân biệt chủng tộc là nỗ lực ‘nhỏ nhoi’. Thay vào đó, hãy dành ra khoản ngân sách phù hợp để mời các chuyên gia về DEI và thường xuyên đào tạo, cũng như giúp xác định khuyết điểm và đưa ra các kế hoạch hiệu quả bên cạnh giải cho người lao động từ mọi vị trí. Đặc biệt là cấp lãnh đạo.

Điều này mang đến hỗ trợ thực sự cho những người bị phân biệt đối xử,” Gurjar cho biết.

Đầu tư vào phổ cập DEI sẽ cho thấy người lao động thấy nhà lãnh ưu tiên tạo ra môi trường công bằng hơn cho toàn bộ nhân sự. Người lao động sẽ ủng hộ duy trì việc phổ cập cho cả lãnh đạo và đội ngũ nhân sự.

Việc này có thể còn có ích cho người lao động trong việc đề xuất các chuyên viên, nhà giáo dục và tư vấn viên cụ thể để công ty mời đến.

Xem thêm: Chỉ 4% doanh nghiệp yêu cầu nhân viên trở lại làm việc toàn thời gian

Biên dịch: Minh Tuấn