Trò chuyện với Forbes Việt Nam: Thách thức những chuẩn mực cũ để tiến về phía trước

Forbes Việt Nam trao đổi với bà Hà Thu Thanh, chủ tịch công ty tư vấn và kiểm toán Deloitte Việt Nam, bà Irene Ohler, sáng lập và CEO LightPath Leadership, hệ sinh thái phát triển khả năng lãnh đạo ở nữ tại Việt Nam và Shuyin Tang, Partner của Patamar Capital, đồng sáng lập và CEO Beacon Fund chuyên đầu tư vào doanh nghiệp có phụ nữ làm chủ.

Forbes Việt Nam: Nhiều báo cáo cho thấy đại dịch COVID-19 đã tạo ra nhiều áp lực hơn cho phụ nữ trong công việc và cuộc sống. Theo quan sát của quý vị, phụ nữ ở nơi làm việc và ở nhà đang chịu thêm những thách thức thế nào do dịch bệnh?

Hà Thu Thanh: Đại dịch tác động lớn tới kinh tế toàn cầu, gây ra tình trạng mất việc, nhưng phụ nữ chịu ảnh hưởng nhiều hơn nam giới, tỉ lệ phụ nữ mất việc cao hơn nhiều so với nam giới trong cùng lĩnh vực. Phụ nữ phải giữ sức khỏe, cân bằng cuộc sống tinh thần, thể chất của mình và các thành viên trong gia đình.

Mặt ngược lại, phụ nữ có những lợi thế nhất định trong đại dịch. Trong giãn cách xã hội, phải làm việc tại nhà, chúng ta có cơ hội sắp xếp lại những ưu tiên giá trị cuộc sống, và phân chia công việc thường ngày cho các thành viên gia đình, và nam giới cũng chung tay gánh vác. Nhờ đó, phụ nữ có nhiều thời gian để phát triển kỹ năng, giữ được công việc và tìm kiếm cơ hội thăng tiến.

Irene Ohler: Các báo cáo quốc tế, ví dụ như của Investing in Women công bố cho thấy, phụ nữ bị ảnh hưởng nhiều hơn do đại dịch, do tỉ lệ nữ làm việc nhiều trong các ngành đang bị ảnh hưởng tiêu cực như bán buôn, bán lẻ, du lịch nghỉ dưỡng và sản xuất, khiến lao động mất việc, giảm giờ làm.

Tôi nói chuyện với nhiều phụ nữ Việt Nam làm việc trong lĩnh vực khách sạn nghỉ dưỡng vốn bị ảnh hưởng rất lớn vì dịch bệnh. Họ đều thể hiện trách nhiệm, chăm lo phúc lợi dành cho thành viên doanh nghiệp của mình, làm việc rất chăm chỉ để giữ người. Nếu phải cho nhân viên nghỉ, họ cố gắng tìm cách hỗ trợ thêm. Họ cũng suy nghĩ, tìm cách thay đổi, tái tạo hoạt động kinh doanh nhằm tồn tại, chờ đến khi tình hình cải thiện. Những lãnh đạo nữ này thể hiện bản lĩnh kiên cường, dẻo dai.

Tất nhiên, nhiều vị lãnh đạo nam giới cũng làm tương tự, nhưng lãnh đạo nữ còn kèm theo những trách nhiệm khác liên quan tới gia đình, như lúc trường học đóng cửa, con trẻ phải học ở nhà, chăm sóc nhà cửa. Mọi thứ đều diễn ra cùng lúc và họ phải cùng xử lý cùng một lúc.

Tôi nhận thấy có nhiều hơn sự quan tâm cho chương trình cộng đồng SPARK! Women Leadership của tôi vào cuối năm ngoái, khi phụ nữ tìm kiếm những cách thức để phát triển tinh thần sự kiên cường, dẻo dai, tầm nhìn, và kết nối với mạng lưới hỗ trợ cho mình.
Shuyin Tang: Kỷ luật và bền bỉ là hai phẩm chất quan trọng tôi luôn thấy được ở các doanh nhân nữ. Những phẩm chất này đóng vai trò quan trọng hơn trong COVID-19. Các doanh nhân nữ tôi từng hợp tác thường có tính kỷ luật cao hơn trong quản lý tài chính và tránh kiểu tư duy “tăng trưởng bằng mọi giá.”

Họ có thể bị xem như “bảo thủ” hoặc “sợ rủi ro,” nhưng trong khó khăn như năm ngoái, khả năng xoay xở vượt qua khủng hoảng của họ thực sự tỏa sáng. Tại quỹ Đầu tư vào Phụ nữ (Investing in Women) của Patamar, danh mục gồm 14 doanh nghiệp do phụ nữ lãnh đạo/ làm chủ, tất cả đều tồn tại và vượt qua năm 2020, một số doanh nghiệp còn hoàn thành các vòng gọi vốn bổ sung với mức định giá cao hơn. Điều này góp phần củng cố niềm tin của chúng tôi về việc đầu tư vào phụ nữ là khôn ngoan và đúng đắn.

Forbes Việt Nam: Trong năm 2020, một số nữ lãnh đạo thể hiện khả năng vượt trội trong việc lèo lái đất nước thoát khỏi khủng hoảng, ví dụ như Thủ tướng Jacinda Ardern của New Zealand và Thủ tướng Angela Merkel của Đức. Góc nhìn của quý vị về điều này như thế nào?

Irene Ohler: Chúng ta thấy được phong thái lãnh đạo của các nhà lãnh đạo nữ phù hợp hơn trong khủng hoảng. Trước tiên là truyền thông nhất quán và rõ ràng, là yếu tố thiết yếu để đoàn kết một quốc gia, để mọi người cùng đồng lòng tuân theo các biện pháp của chính phủ. Thứ hai, thấu hiểu những gì mà người dân phải trải qua. Và thứ ba, tạo ra cảm giác “cùng nhau, bên nhau”, khích lệ tinh thần đồng đội. Hãy thử so sánh ngôn ngữ của Jacinda Ardern nói về “Đội ngũ năm triệu người New Zealand” đang sát cánh bên nhau để chống lại đại dịch, với ngôn ngữ của thời chiến tranh mà Thủ tướng Anh Boris Johnson sử dụng trong những ngày đầu của đại dịch.

Ngoài ra, các kết quả nghiên cứu xuất hiện trên tạp chí Harvard Business Review tháng 12.2020 cho thấy, doanh nghiệp do nữ lãnh đạo hoạt động tốt hơn trong khủng hoảng. Kết quả khảo sát cho thấy, lãnh đạo nữ liên tục được xếp hạng cao hơn ở những lĩnh vực mà nhân viên cảm thấy quan trọng, những kỹ năng liên quan tới trí tuệ cảm xúc, hợp tác, truyền thông, sẵn sàng đổi mới, sẵn sàng hỗ trợ đồng đội, thấu cảm.

Hà Thu Thanh: Tôi rất tâm đắc với quan điểm rằng, COVID-19 chính là một phép thử khiến chúng ta nhận ra những giá trị về sức bền, sự kiên trì và đức tính cẩn thận của người phụ nữ trong vai trò lãnh đạo. Giữa bối cảnh bùng phát đại dịch trên toàn cầu, đã có những bằng chứng rõ ràng cho thấy những đất nước dưới sự điều hành của những “người đàn bà thép” như Thủ tướng Đức Angela Merkel, Thủ tướng New Zealand Jacinda Ardern hay nhà lãnh đạo Đài Loan Thái Anh Văn… đã có chính sách ứng phó với COVID-19 hiệu quả hơn rất nhiều quốc gia khác.

Đối với các doanh nghiệp, các công ty có tỉ lệ nữ giới trong đội ngũ quản lý từ cấp trung trở lên càng cao thì dường như khả năng ứng phó và quản trị rủi ro trở nên tốt hơn trong bối cảnh khủng hoảng.

Tại Deloitte Việt Nam, môi trường làm việc của chúng tôi có gần 60% lao động là nữ, và gần 40% nữ giới nắm giữ vị trí lãnh đạo cấp cao. Ngay từ trước khi khủng hoảng xảy ra, chúng tôi đã áp dụng và duy trì những chính sách nhằm tạo điều kiện và trao quyền cho người phụ nữ.

Với mỗi nữ nhân viên, đại dịch khiến họ sống chậm lại, nhận diện được những khả năng, giá trị và khát vọng đích thực để vươn lên. Từ đó, nữ giới có thể mạnh dạn đưa phong cách “quản trị hiệu quả” – nghĩa là quản trị dựa trên giá trị chứ không phải quản trị thời gian – vào công việc và cả gia đình, để giải phóng cho chính họ, dành tâm sức cho công việc chuyên môn. Nói cách khác, quản trị hiệu quả có thể kích hoạt khả năng thích ứng của người phụ nữ, đem lại cho họ cơ hội và khả năng thăng tiến ngang bằng với người đàn ông. Trên thực tế, những người phụ nữ khôn ngoan, bền bỉ và biết lo xa còn dễ được bổ nhiệm hơn nam giới trong bối cảnh khủng hoảng bởi giá trị tiềm năng mà họ có thể mang lại cho tổ chức.

Forbes Việt Nam: Theo bà, rào cản giới đang tác động thế nào tới sự thăng tiến của phụ nữ trong doanh nghiệp?

Irene Ohler: Trong các thảo luận gần đây của tôi với các lãnh đạo nữ của Việt Nam, họ nêu các số liệu về tỉ lệ tham gia của nữ vào lực lượng lao động là cao so với nam, tỉ lệ thành viên nữ trong hội đồng điều hành, và một số lãnh đạo doanh nghiệp nữ nổi tiếng để từ đó lập luận rằng không có vấn đề gì về bình đẳng giới ở Việt Nam. Theo tôi, đó chính là vấn đề!

Có rất nhiều điều đã làm tốt nhưng không có nghĩa mọi thứ đều ổn. Thành công hiện tại đã che đậy một số vấn đề. Ví dụ, Việt Nam có sự tham gia cao hơn trong lực lượng lao động nữ so với các quốc gia cùng khu vực, nhưng phụ nữ cũng thường làm những việc có vị trí thấp hơn, thu nhập thấp hơn so với nam giới, hoặc không có cơ hội để phát triển thành quản lý.

Thứ hai, chuẩn mực xã hội tạo áp lực cho phụ nữ đảm nhận nhiều vai trò, bên cạnh sự nghiệp của mình. Điều này khiến cho phụ nữ không dấn thân hay không nhận các vị trí lãnh đạo. Thứ ba, ở quan điểm tổ chức, phụ nữ vẫn gặp những rào cản trong tuyển dụng. 83% quảng cáo tuyển dụng công khai tìm nam giới các các vị trí quản lý. Đó chính là thiên kiến trong tuyển dụng, ngăn chặn cơ hội dẫn dắt của phụ nữ, nghi ngờ họ có đủ sức mạnh, hay vừa là mẹ, vừa là lãnh đạo cùng lúc hay không.

Không có sự linh hoạt tại nơi làm việc có nghĩa là phụ nữ không thể tiếp cận mức độ đào tạo tương đương với nam. Muốn tiến lên, họ phải làm thêm giờ, đồng thời vẫn thực hiện trách nhiệm với gia đình. Thực tế là nhiều tổ chức có thể còn chưa biết vì sao họ mất đi các tài năng nữ.

Vậy một số giải pháp là gì? Trước tiên hãy công nhận giá trị của tài năng nữ trong tổ chức của bạn. Viện McKinsey ước tính, thực hiện bình đẳng giới trong lao động có thể đóng góp thêm 40 tỉ đô la Mỹ mỗi năm vào GDP của Việt Nam vào năm 2025 – đó là tác động rất lớn. Thực tế, các tổ chức và công ty có thể đánh giá lại cách họ tạo ra cơ hội cho nữ giới và khuyến khích nữ giới nắm bắt cơ hội trở thành lãnh đạo. Có ba lĩnh vực cần tập trung: phát triển mọi giới trong lực lượng lao động; gỡ bỏ rào cản tuyển dụng với quan điểm tìm kiếm người có tài năng nhất; thay đổi toàn bộ các chính sách nhân sự để tối ưu cơ hội giữ được người có khả năng nhất, dù là nam hay nữ.

Yếu tố quan trọng trong tư duy của một CEO: thúc đẩy bình đẳng giới không phải là làm từ thiện cho phụ nữ. Nó là yếu tố cơ bản quan trọng. Đó là xác định, nuôi dưỡng và cổ vũ tài năng phù hợp nhất cho doanh nghiệp hay tổ chức. Dưới góc độ kinh doanh, CEO nên xác định: Tài năng hay nhân viên nào có thể giúp việc kinh doanh của tôi lên tầm cao mới? Và có phải mình đang tụt hậu vì không tạo ra được nơi làm việc có tính bao trùm đủ cho tất cả mọi giới phát triển hết tiềm năng của họ?

Forbes Việt Nam: Có lập luận rằng nếu phụ nữ không chủ động mạnh dạn dấn thân, tự mình thoát khỏi những vùng an toàn để phát triển thì sẽ không ai có thể giúp họ được. Ý kiến của quý vị thế nào?

Shuyin Tang: Tôi tin rằng chúng ta cần phải có trách nhiệm cho niềm tin và hành động của chính mình, nhưng nhận định phụ nữ chỉ cần “dũng cảm hơn” và “thoát ra khỏi vùng an toàn của mình” nếu muốn thành công là chưa thỏa đáng. Đúng, phụ nữ cần quyết đoán, nhưng chúng ta cũng cần tạo ra khoảng trống để họ có thể tiến tới và trong nhiều trường hợp cần loại bỏ chướng ngại vật trên đường phát triển. Các rào cản và định kiến đã được hình thành trong hàng trăm, hàng ngàn năm đang tạo ra thách thức thực sự đối với phụ nữ tại Việt Nam và cả những nơi khác. Dù đó là công việc không lương như nội trợ, hay những định kiến​ chống lại phụ nữ trong vai trò lãnh đạo, suy nghĩ cho rằng sân chơi đã bình đẳng và phụ nữ chỉ cần mạnh dạn vượt qua là không đúng.

Ở cấp độ cơ bản, các chuẩn mực giới truyền thống cho thấy phụ nữ Việt Nam dành nhiều thời gian hơn so với nam giới trong các công việc nội trợ không lương. Khi mới nghe câu nói phụ nữ Việt Nam cần phải có ba đầu sáu tay, ban đầu tôi thấy khó hiểu, nhưng sau đó hiểu rồi thì thấy không thoải mái. Việc giao trọng trách chăm sóc chồng, con, bố mẹ (và bố mẹ chồng), cũng như việc kỳ vọng vào phụ nữ có sự nghiệp thành công nhưng vẫn phải có ngoại hình lúc nào cũng đẹp mà không cần hỗ trợ hay giúp đỡ từ người khác là đòi hỏi phi thực tế. Tất cả chúng ta đều có thể góp phần trong việc thay đổi các chuẩn mực giới truyền thống này.

Hà Thu Thanh: Những người phụ nữ an phận sẽ không có khả năng phát triển. Phần nhiều phụ nữ thường nương dựa vào vùng an toàn lớn nhất gói gọn trong hai từ “thiên chức”. Thực ra theo tôi, thiên chức của người phụ nữ là giá trị cao cả và được thể hiện rõ nét nhất khi họ mang bầu và sinh con. Vai trò chăm sóc, dạy dỗ con cái, vun vén gia đình… nên được san sẻ giữa vợ và chồng.

Câu nói “đàn ông xây nhà, đàn bà xây tổ ấm” dường như không còn đúng trong xã hội hiện đại. Bởi nó tạo sức ép cho cả hai giới, khi bắt người phụ nữ phải bó hẹp trong nhà cửa, con cái, gia đình, và bắt người đàn ông phải cáng đáng về kinh tế. Câu chuyện nên là “hai người cùng xây nhà và xây tổ ấm”. Cái yếm “thiên chức” chỉ nên được dán vào trái tim người phụ nữ để giữ lửa cho ngôi nhà. Như vậy sẽ tạo ra giá trị bền vững cho gia đình, giảm sức ép cho đàn ông và cũng tạo ra nhiều cơ hội hơn cho phụ nữ phát triển.

Irene Ohler: Dĩ nhiên phát triển sự tự tin của phụ nữ và khích lệ họ đảm nhận thách thức có giá trị nhất định. Nhưng tự tin hơn không giải quyết vấn đề (và xin lưu ý là thái độ quá tự tin ở phụ nữ đang không được xã hội chấp nhận, trong khi đàn ông quá tự tin lại được tôn trọng). Nếu hệ thống và những thiên kiến vô thức, cũng như những chuẩn mực xã hội quanh phụ nữ không thay đổi, thì phụ nữ tự tin hơn cũng không giải quyết được vấn đề.

Nghiên cứu tôi dùng trong quá trình tư vấn cổ súy ba hành động ủng hộ và cải thiện đa dạng giới: Đào tạo huấn luyện để nam và nữ hiểu về thiên kiến giới thế hệ thứ hai; tạo nơi làm việc định dạng an toàn (ví dụ các chương trình toàn nữ) để hỗ trợ họ chuyển tới vai trò lớn hơn; và ủng hộ nỗ lực của nữ nhằm đạt tới mục tiêu họ trở thành lãnh đạo.

Tuy nhiên, phụ nữ không thể và không nên nhận lãnh hết trách nhiệm thay đổi tình hình. Chúng ta cần nam giới sát cánh, để thay đổi hệ thống giúp đẩy mạnh bình đẳng giới.

Forbes Việt Nam: Patamar Capital đã và đang thực hiện những sáng kiến ​​gì trong việc hỗ trợ các doanh nghiệp do phụ nữ lãnh đạo/ làm chủ tại Việt Nam?

Shuyin Tang: Tháng 9.2020, chúng tôi ra mắt Beacon Fund dành cho doanh nhân nữ tại những thị trường mới nổi thuộc Đông Nam Á. Chúng tôi nhận thấy tiềm năng ở “nhóm doanh nghiệp ở giữa”, tức là doanh nghiệp không phù hợp với các mô hình quỹ đầu tư mạo hiểm (VC) hoặc đầu tư cổ phần tư nhân (PE) truyền thống. Phần lớn doanh nghiệp trong phân khúc này không đáp ứng kỳ vọng tăng trưởng nhanh của quỹ VC hay PE nhưng họ đang tạo nên giá trị đáng kể cho các bên liên quan.

Trên thực tế, các doanh nghiệp vừa và nhỏ này đóng vai trò trụ cột của nền kinh tế tại Đông Nam Á. Nhiều doanh nghiệp trong số này tăng trưởng và có dòng tiền ổn định. Chúng tôi nhận thấy đây là quỹ đạo tăng trưởng chung đối với các doanh nhân nữ nói riêng.

Do đó, Beacon Fund tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu tài chính của các loại hình doanh nghiệp có quy mô tăng trưởng cỡ vừa và sở hữu dòng tiền dương, thông qua các sản phẩm vốn vay vì chúng tôi tin rằng những sản phẩm này phù hợp hơn. Chúng tôi hi vọng tạo nên một cộng đồng tôn vinh các mô hình đầu tư thay thế thành công vượt qua khuôn khổ mô hình đầu tư mạo hiểm.

(Bài viết đăng trên Forbes Việt Nam số 92, tháng 4.2021, chuyên đề Danh sách 20 phụ nữ Việt Nam truyền cảm hứng 2021 do Forbes Việt Nam bình chọn.)